Sport en seksuele intimidatie

Al jarenlang wordt vanuit de sportwereld gestimuleerd om een preventiebeleid op te zetten om seksuele intimidatie binnen sportorganisaties tegen te gaan. Het grove seksueel misbruik van vaak meerdere jonge kinderen, zijn de gevallen die in de media veel aandacht krijgen. Het is dan ook begrijpelijk dat het preventiebeleid, dat door de diverse sportbonden en het NOC*NSF wordt gepromoot, zich vooral richt op seksueel misbruik bij jonge leden.

Sportverenigingen moeten ook niet uit het oog verliezen om een beleid te voeren tegen seksuele intimidatie bij (vrijwillige) medewerkers. Niet in de minste plaats omdat de sportorganisatie ten aanzien van de (vrijwillige) medewerkers op grond van het arbeidsrecht bepaalde verplichtingen heeft.

In dit artikel staat een tweetal vragen centraal: wat is seksuele intimidatie precies en welke verplichtingen heeft een sportvereniging op grond van de wet om haar (vrijwillige) medewerkers tegen seksuele intimidatie te beschermen?

Wat is seksuele intimidatie?
Het is voor veel mensen onduidelijk wat er onder het begrip seksuele intimidatie wordt verstaan. In de volksmond wordt seksuele intimidatie nogal eens gelijk gesteld met seksueel misbruik, maar het begrip seksuele intimidatie is veel ruimer dan dat. Zo kan onder het begrip seksuele intimidatie ook het maken van seksueel getinte opmerkingen vallen. Volgens de rechtspraak kunnen onder omstandigheden zelfs relatief onschuldige opmerkingen als seksuele intimidatie aangemerkt. Zo werden de opmerkingen ‘schat’, ‘lieverd’ en ‘meiske’ van een leidinggevende richting zijn secretaresse door de Kantonrechter als seksuele intimidatie aangemerkt (Kantonrechter Eindhoven 29 november 2004 - JAR 2005/2).

Onder seksuele intimidatie vallen verbale, non-verbale en fysieke gedragingen met een seksuele connotatie. De gedraging moet als doel of als gevolg hebben dat het slachtoffer wordt of is aangetast in zijn of haar waardigheid. Kort samengevat: iedere gedraging die een seksuele connotatie heeft, kan als seksuele intimidatie worden gekwalificeerd. Of er daadwerkelijk sprake is van seksuele intimidatie hangt vervolgens ook af van de omstandigheden van het geval. Een beroep op de heersende bedrijfscultuur heeft geen invloed op de vraag of er sprake is van seksuele intimidatie.

Verplichtingen werkgever
Uit de arbeidsomstandighedenwetgeving en het Burgerlijk Wetboek is een aantal verplichtingen voor de werkgever af te leiden op het gebied van seksuele intimidatie. Ik zal kort aangeven welke verplichtingen er voor een werkgever uit deze wetgeving voortvloeien en welke verplichtingen er zijn voor sportorganisaties die uitsluitend met vrijwilligers werken.

Arbowetgeving
Voor de arbeidsomstandighedenwetgeving is degene die op de werkplek van vrijwilligers de leiding heeft, formeel ‘werkgever’. Ook vrijwilligers hebben dus recht op goede arbeidsomstandigheden. Sinds 2006 zijn vrijwilligersorganisaties, die uitsluitend met vrijwilligers werken, vrijgesteld van de verplichting een Risico Inventarisatie- en Evaluatie (RI&E) en Plan van Aanpak op te stellen. Organisaties waarbij minder dan veertig uur per week betaalde arbeid wordt verricht, moeten wel een RI&E en een Plan van Aanpak uitvoeren, maar hebben niet de verplichting deze te laten toetsen door een Arbodienst. Deze wijziging in de Arbowetgeving is doorgevoerd omdat de overheid de vrijwilligersorganisaties niet onnodig wilde belasten. Hoewel vrijwilligersorganisaties sinds 2006 zijn vrijgesteld van de verplichtingen een RI&E en een Plan van Aanpak op te stellen, blijft het grootste deel van de overige Arbowetgeving voor vrijwilligersorganisaties gewoon gelden.

Ook de zorgverplichting voor werkgevers uit het Burgerlijk Wetboek is van toepassing op de relatie tussen vrijwilligersorganisaties en de vrijwilligers. Als de vrijwilligersorganisatie niet aan deze zorgverplichting voldoet, zou zij aansprakelijk kunnen zijn voor de schade die een vrijwilliger heeft geleden tijdens het vrijwilligerswerk.

Beleid
Onder de zorgplicht voor goede arbeidsomstandigheden valt het voeren van een beleid gericht op het beschermen van (vrijwillige) medewerkers tegen seksuele intimidatie. Dit beleid moet in ieder geval zien op de volgende punten: het geven van voorlichting, het aanstellen van een vertrouwenspersoon, het instellen van een klachtenprocedure en het in kaart brengen van de risico’s die verband houden met seksuele intimidatie. Als een sportorganisatie geen beleid voert ten aanzien van seksuele intimidatie, dan kan een (vrijwillige) medewerker schadevergoeding eisen van de sportorganisatie, omdat deze niet aan haar zorgverplichting heeft voldaan.

Hoe te handelen
Uiteraard is het lastig aan te geven hoe het beleid ten aanzien van seksuele intimidatie er in verschillende sportverenigingen zou moeten uitzien. Omdat de cultuur en de sfeer binnen verschillende sportverenigingen verschillen, heeft iedere vereniging een andere aanpak nodig. Toch is er een aantal hoofdlijnen binnen het beleid dat ik hier als startpunt voor een op te zetten beleid zal vermelden.

Preventiebeleid
De eerste poot van het beleid ziet toe op het preventiebeleid. Voorkomen is immers beter dan genezen! Het preventiebeleid zou gericht moeten zijn op het beïnvloeden van de risicofactoren, zoals het voorkomen van situaties waarin vrouwen in de minderheid zijn. Het is goed om ter voorkoming van het ontstaan van risicosituaties concrete regels in het beleid op te nemen. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan een minimum aantal vrouwelijke (vrijwillige) medewerkers die in de kantine aanwezig moeten zijn. Deze regels moeten dan uiteraard wel worden gehandhaafd. Daarnaast is het belangrijk een cultuur te creëren waarin mensen respectvol met elkaar omgaan.

Vertrouwenspersoon
Hoe duidelijk en effectief dit preventiebeleid ook is, het garandeert niet dat er ook daadwerkelijk geen seksuele intimidatie plaatsvindt binnen de sportvereniging. De tweede poot moet dan ook zien op de ‘opvang’ van het slachtoffer van seksuele intimidatie. Het is van belang dat het slachtoffer geen enkele drempel ervaart om de seksuele intimidatie bespreekbaar te maken. Om dit te realiseren is het goed als de sportvereniging in ieder geval een vertrouwenspersoon aanwijst en er voor zorgt dat alle (vrijwillige) medewerkers op de hoogte zijn van het bestaan van deze vertrouwenspersoon.

De vertrouwenspersoon kan iemand binnen de vereniging zijn. Hoewel het aanstellen van een interne vertrouwenspersoon vaak gezien wordt als drempelverlagend, heeft dit in de praktijk voor slachtoffers vaak een drempelverhogend effect. Slachtoffers schamen zich ten aanzien van bekenden vaak, omdat zij dit ‘hebben laten gebeuren’. Het kan dan ook goed zijn om een vertrouwenspersoon van buiten de sportvereniging aan te wijzen.

NOC*NSF geeft aan dat er vertrouwenspersonen beschikbaar zijn voor iedereen die lid is van een sportvereniging. Het overgrote deel van de (vrijwillige) medewerkers van een sportvereniging zal ook lid zijn van de sportvereniging, maar ik neem aan dat deze vertrouwenspersonen ook ingeschakeld kunnen worden door (vrijwillige) medewerkers die geen lid zijn van sportverenigingen. Wanneer dit niet het geval is, kunnen sportverenigingen uiteraard een vertrouwenspersoon via de arbodienstverlener aanwijzen voor de (vrijwillige) medewerkers.

Vertrouwenscommissie
Naast het aanwijzen van een vertrouwenspersoon, kan er ook een vertrouwenscommissie worden ingesteld. Een dergelijke commissie bestaat uit een jurist, een gezondheidsdeskundige en een ervaringsdeskundige. Een commissie kan klachten tot een bepaalde hoogte zelf afhandelen en toezicht houden op handhaving van bepaalde normen en waarden. Bij zaken die niet opgelost kunnen worden met een goed gesprek of een stevige waarschuwing, kan de vertrouwenscommissie het slachtoffer advies geven over eventueel te nemen stappen.

Ondanks het aanwijzen van een vertrouwenspersoon en eventueel een vertrouwenscommissie, kan het zo zijn dat een (vrijwillige) medewerker toch het slachtoffer wordt van seksuele intimidatie, maar hier geen of pas veel later melding van maakt. Wanneer de sportvereniging in een dergelijke situatie een hiervoor beschreven beleid heeft gevoerd, zal zij in beginsel niet aansprakelijk zijn voor de schade die de (vrijwillige) medewerker hierdoor lijdt. Los hiervan leert de praktijk dat het voeren van een actief beleid het aantal gevallen van seksuele intimidatie vermindert en ook daadwerkelijk een vroegere signalering tot gevolg heeft.