Hoe je culturele diversiteit in je team kan samensmelten tot een succes

door: Cynthia de Jager

Vroeger bestonden Nederlandse sportteams - en ook teams in Nederlandse bedrijven - voornamelijk uit Nederlanders. Nu er meer (wettelijke) mogelijkheden zijn om in andere landen te werken en te wonen, zijn veel teams letterlijk geïnternationaliseerd en bestaan ze uit vele nationaliteiten. Culturen en daarmee gedrag verschillen tussen leden van die teams. Op welke manier zal ik eerst hieronder beschrijven. Daarna ga ik in op de vraag hoe je als coach ervoor kunt zorgen dat deze verschillende culturen binnen een team goed kunnen functioneren.

Culturele diversiteit in een team brengt een verscheidenheid aan perspectieven en gedrag met zich mee. Het kan zowel waardevol als uitdagend zijn om verschillende culturen te laten samenwerken en ervoor te zorgen dat ze elkaar goed begrijpen. Wanneer we kijken naar het wetenschappelijk model van Erin Meyer zien we 8 verschillende dimensies die van belang zijn voor samenwerking in internationale teams. Ik bespreek hieronder drie van deze dimensies.

1. Feedback
Verschillende culturen hebben vaak verschillende voorkeuren voor het geven van feedback. Sommige culturen kunnen bijvoorbeeld direct zijn in het geven van negatieve feedback, terwijl andere culturen dit op een meer indirecte manier doen. Voor de Nederlandse, Franse en Russische cultuur voelt het bijvoorbeeld heel natuurlijk om direct negatieve feedback te geven. In veel andere culturen wordt negatieve feedback veel meer indirect gegeven, verpakt op verschillende manieren. Dit kan bijvoorbeeld door het gebruik van zogenaamde ‘down-graders’ zoals ‘you might do this slightly different’, door te beginnen met het benoemen van positieve feedback of door het geven van één-op-één feedback, en zeker niet ten overstaan van de hele groep. Wanneer we bijvoorbeeld teamleden hebben met een Marokkaanse culturele achtergrond is het belangrijk om er rekening mee te houden dat persoonlijke feedback niet zomaar in de groep gegeven kan worden. Wanneer verschillen in feedback niet worden erkend kan dit leiden tot misverstanden en conflicten binnen het team en met de coach.

2. Leiderschap
Culturen kunnen aanzienlijk verschillen in hun opvattingen over hiërarchie en leiderschap. Sommige culturen hebben een sterke hiërarchische structuur waarin leiderschap op een formele manier wordt gerespecteerd, en er meer afstand wordt ervaren tussen verschillende personen op basis van functie, status of leeftijd, terwijl andere culturen een meer informele en gelijkwaardige benadering hebben.

In landen zoals China, Japan en Zuid-Korea hecht men vaak veel waarde aan respect voor ouderen en superieuren, en er is een duidelijke nadruk op rangorde. Het is echter een misvatting om aan te nemen dat binnen deze culturen beslissingen dan dus ook top-down worden genomen. In Japan worden namelijk beslissingen in volledige consensus genomen en is het dus van groot belang om iedereen in de besluiten te betrekken. Onder Japanse personen wordt dit ook vaak het principe van ‘Nemashi’ genoemd. In China worden beslissingen juist wel weer vaker top-down genomen en is hiërarchie bepalend.

En dat is niet het enige verschil tussen de Japanse en Chinese cultuur, het is daarom van belang om culturen waarvan we aannemen dat deze hetzelfde zijn nader te onderzoeken en te beseffen dat samenwerking niet altijd op dezelfde principes is gebaseerd.

3. Vertrouwen
De manier waarop je vertrouwen opbouwt verschilt ook per cultuur. Sommige culturen bouwen vertrouwen op doordat men van elkaar ziet dat taken goed worden opgevolgd, terwijl andere culturen meer nadruk leggen op het bouwen aan de relatie voordat men elkaar vertrouwt. Deze verschillen kunnen invloed hebben op de manier waarop taken worden uitgevoerd, hoe teamleden omgaan met uitdagingen en wat ze van elkaar verwachten.

Rol van de coach
Als coach kun je een aantal stappen nemen om ervoor te zorgen dat verschillende culturen zoals hierboven weergegeven binnen een team goed kunnen functioneren:

1. Bewustzijn creëren
Het is belangrijk om bewustzijn te creëren over culturele diversiteit en de potentiële uitdagingen die het met zich mee kan brengen. Moedig als coach teamleden aan om zich (meer) bewust te worden van hun eigen culturele perspectief, van het feit dat we andere nationaliteiten en culturen door onze eigen bril bekijken. Zo kan iemand uit Nederland een persoon uit België heel hiërarchisch vinden, terwijl iemand uit de Fillipijnen diezelfde persoon uit België als totaal ongevoelig voor hiërarchie bestempelt. Het is maar net door welke bril je kijkt.

Daarnaast is het voor een coach van belang om een veilige cultuur te creëren waar iedereen zich kan uitspreken over ideeën, fouten en uitdagingen. Een waardevolle manier om teamleden en ook coaches zich meer bewust te laten worden van culturele verschillen binnen een team en daar ook open voor te staan is het organiseren van bijvoorbeeld workshops die gericht zijn op het bouwen van culturele bruggen en een veilige cultuur.

2. Communicatie bevorderen door verschillende spraakpatronen
Als coach moet je open communicatie en een veilige omgeving binnen het team stimuleren. Moedig teamleden aan om hun verwachtingen, behoeften en zorgen te delen. Zorg ervoor dat iedereen de ruimte krijgt om zijn of haar stem te laten horen en moedig respectvolle communicatie aan, waarbij er niet direct een felle tegenreactie volgt. Wees daarbij bewust van het feit dat verschillende culturen verschillende spraakpatronen hanteren:
-    direct praten zodra de ander klaar is met spreken;
-    door de ander heen praten, voordat deze klaar is met spreken;
-    een tijdje stil blijven nadat de ander is uitgesproken voordat je zelf spreekt.

Nederlanders hebben de neiging om direct te reageren zodra iemand iets heeft gezegd. Ze verwachten ook een snelle reactie als ze iets vragen aan een ander. Maar een stilte laten vallen kan vaak veel effectiever zijn. Stiltes kunnen bijdragen aan een veiligere cultuur waarin mensen zich beter durven uit te spreken en uiteindelijk een meer waardevolle bijdrage leveren.

3. Bouw aan een gemeenschappelijke identiteit
Werk als coach samen met het team om gemeenschappelijke team normen en waarden vast te stellen die rekening houden met verschillende culturele perspectieven. Zorg ervoor dat deze normen en waarden worden gerespecteerd en nageleefd door alle teamleden. Dit kan bijdragen aan een positieve teamcultuur waarin iedereen zich gewaardeerd voelt.

Een goed voorbeeld is Feyenoord, afgelopen seizoen landskampioen van de Eredivisie geworden. Feyenoord startte aan het begin van het seizoen met een nagenoeg nieuwe selectie, bestaande uit maar liefst 16 verschillende nationaliteiten. De staf van Feyenoord is dit seizoen in staat geweest om van een ‘vreemdelingenlegioen’ een team te smeden. De club heeft de laatste jaren veel tijd gestoken in het begeleiden van buitenlandse spelers. Er worden ook fysieke challenges georganiseerd om het groepsgevoel te vergroten en iedereen op dezelfde manier betrokken te maken. En er werd een veilige omgeving gecreëerd waarin iedere speler zich durfde uit te spreken. Santiago Gimenez, topscorer van Feyenoord moest bijvoorbeeld aan het begin van het seizoen erg wennen aan de cultuur, was verlegen en durfde zich niet uit te spreken. Maar door de aanpak van Feyenoord en zijn eigen inzet om te leren van anderen, groeide hij uit tot een bepalende zelfverzekerde speler.

4. Coach als rolmodel voor het bouwen van verbinding
Een coach is een rolmodel voor een team, en moet zich dan ook bewust zijn van eigen aannames en culturele blinde vlekken. Een goede coach behandelt alle teamleden gelijkwaardig, respecteert hun verschillen en moedigt ook andere teamleden aan om een inclusieve houding aan te nemen en elkaar te ondersteunen. Hierbij is het dus belangrijk om het goede voorbeeld te geven in ander gedrag. Bijvoorbeeld door zelf ook op verschillende manieren feedback te geven en niet alleen maar aangeven dat de Nederlandse manier van feedback nu eenmaal anders is.

Een goed voorbeeld in de sport is Sarina Wiegman. Toen zij startte als coach van het Engelse voetbalteam, hebben zij en haar assistent-coach zich snel aangepast aan de Britse manier van feedback geven. Dit zorgde ervoor dat de speelsters zich snel veilig voelden om ideeën en zorgen uit te spreken.

Een coach moet ook in staat zijn om conflicten binnen het team aan te pakken en zo nodig om te bemiddelen. Culturele verschillen kunnen soms leiden tot misverstanden en conflicten. Een goede coach identificeert de oorzaken van conflicten en zoekt naar oplossingen die rekening houden met de verschillende culturele perspectieven.

Groei uit naar het volgende kampioensteam
De komende weken staan veel sportteams, waaronder voetbalteams, in de startblokken voor de eerste trainingen van het nieuwe seizoen. Veel nieuwe spelers van verschillende nationaliteiten en culturen komen het team versterken. In het geval van betaald voetbal gaan er vaak enorme bedragen in om. Coaches hebben er dan ook het grootste belang in dat deze spelers zich snel kunnen aanpassen en een positieve impuls geven aan het team. Ik hoop met deze column een zeer bescheiden bijdrage aan dit proces te hebben geleverd.

Cynthia de Jager is een expert in het bouwen van psychologische veiligheid, culturele bruggen en high-performing teams, zowel in complexe sport- als internationale omgevingen. Ze heeft meer dan 20 jaar ervaring in corporate organisaties als (agile) verandermanager & transformatie expert (o.a. ABN Amro, ING) en meer dan 30 jaar ervaring in de sport (als internationaal zwemmer, coach, trainer, bestuurslid en veranderexpert in de sport). Samen met Cultural Awareness Expert Daicka Gruisen heeft zij trainingen en webinars ontwikkeld over goede interculturele samenwerking binnen de sport. Cynthia de Jager is momenteel ook voorzitter van TopSport Gelderland. Ze reist de wereld rond om te leren van andere culturen en geniet van sport als deelnemer, coach en toeschouwer. Voor meer informatie: cynthia.de.jager@cvolution.nl.