Echt HRM-beleid dé uitdaging voor sportsector in volgend decennium

door: Jo Lucassen

In het Masterplan Sportkader van NOC*NSF staat dat in 2016 iedere sporter moet worden begeleid door een competente trainer/coach. Om de sportieve en maatschappelijke winst door sport volledig te kunnen boeken zijn goede begeleiders bij sport nodig. Zij zijn degenen die ‘het verschil kunnen maken’ tussen een matig en een goed sportaanbod. Maar is die begeleiding wel in voldoende mate voorhanden en worden de goede mensen wel op de goede plek ingezet? Dit blijkt al decennialang een knelpunt binnen de sportsector.

Van oudsher worden trainer/coaches en sportleiders vooral opgeleid om sporters tot excellente sportprestaties te brengen. Maar lang niet alle sportbeoefenaren worden gedreven door drang naar excellente prestaties. De verbreiding van de sportdeelname onder brede groepen van de bevolking met een andere motivatie en achtergrond heeft geleid tot een differentiatie in de verwachte bekwaamheden van sportleiders.

Ook de ambitie van de sportsector om bij te dragen aan het oplossen van andere maatschappelijke vraagstukken vergt sportleiders met andere bekwaamheden. Anders gezegd: met excellente sport worden anno 2013 sterk uiteenlopende targets bedoeld en die vragen ook om begeleiders met daarop passende bekwaamheden, om verschillende typen excellente trainer/coaches. Zo kan Sep Guardiola een excellente coach worden genoemd, maar dat geldt ook voor een clubtrainer die voor ieder een motiverende aanpak weet te bieden op individuele maat of een buurtsportcoach die in staat is om moeilijke jongeren met sport te binden en hun gedrag via sport te beïnvloeden.

Excellente coaches komen niet zomaar uit de lucht vallen. Het woord excel-‘leren’ bergt het al in zich. Het zijn coaches die bewust bezig zijn met hun eigen ontwikkeling en rol, die willen leren. Bij dat leren combineren zij het doen en ervaren met reflectie daarop. Niet elke coach is zo’n reflective practitioner zoals uit mijn studie¹ blijkt. Daar kan een assessment hen toe stimuleren. De centrale vragen waarop ik mij in de thesis richt zijn:

• Waarom is een kwaliteitsassessment voor trainer/coaches nuttig?
• Hoe kunnen betrouwbare systemen van functiegerichte kwaliteitstoetsing of competentieassessment van sportleiders (IKTrainer / Trainerscan / Trainerscan360) worden ingericht?
• Hoe is de adoptie van deze innovatie verlopen en welke factoren zijn daarop van invloed gebleken?

In mijn proefschrift ‘Excellente trainer/coaches voor excellente sport’ ga ik uitgebreid in op de hierboven geschetste ontwikkeling van de sportarbeidsmarkt. Een cruciale uitdaging voor de sportsector blijft om ‘de juiste mensen op de juiste plaatsen’ te krijgen. Zowel de sportorganisaties als de actieve trainer/coaches zijn daarbij gebaat met een hulpmiddel om kwaliteiten of competenties van sportleiders te kunnen beoordelen.

De sportarbeidsmarkt kraakt – meer nodig dan opleidingen
De laatste vijftig jaar zijn in de sportsector als arbeidsmarkt een aantal hardnekkige fricties zichtbaar zowel op macro-, op meso- als op microniveau.

Fricties op macro-niveau
Op macro-niveau wordt de vraag naar begeleiding gekenmerkt door grote dynamiek en toenemende complexiteit. De groei en differentiatie van de sportsector (meer vormen – targets – aanbieders) betekent aan de ene kant meer werk, maar tegelijkertijd ook toenemende concurrentie op de arbeidsmarkt. Arbeidsvoorwaarden en goed HRM-beleid gaan een steeds belangrijker rol spelen naast het opleiden.

In de afgelopen jaren zijn in de opleiding van sportleiders belangrijke stappen vooruit gemaakt onder meer door de activiteiten van de Academie voor Sportkader, zoals de invoering van een (uniformerende) Kwalificatiestructuur Sport en een sterk verbeterde samenwerking tussen sportbonden en beroepsonderwijs. Toch blijft het streven naar goede begeleiding voor iedere sporter een geweldige uitdaging, zelfs als we ons zouden beperken tot de klassieke verenigingssport waar sport doel in zichzelf is. Dat blijkt uit de volgende cijfers.
 
• Anno 2012 geeft een meerderheid (59%) van de clubbestuurders aan dat er een tekort aan sportleiders heerst binnen de vereniging. De helft van de clubs heeft een vacature voor vrijwillige trainers/begeleiders, 80% voor betaald kader. Het verloop onder trainer/coaches is hoog;
• Uit de arbeidsmarktmonitor die Mulier Instituut en IVA enkele jaren geleden ontwikkelden blijkt dat van het volume aan betaalde arbeid slechts 7% wordt gevonden binnen de verenigingssport, bijna de helft van alle sportleiders vindt werk in aanpalende sectoren zorg, veiligheid, onderwijs. Waarbij wél moet worden aangetekend dat de vrijwillige inzet bij sportverenigingen in omvang het totale volume aan betaalde begeleiders die bij sport actief zijn evenaart;
• In 2011 studeerden bijna 18.000 jongeren aan een MBO Opleiding Sport & Bewegen. Onderzoek onder de gediplomeerden laat zien dat ongeveer de helft daarvan (vaak na een vervolgopleiding) actief wordt op de arbeidsmarkt van 'sport en bewegen' en dat voor de helft sport toch niet het gedroomde walhalla blijkt en zij uiteindelijk hun heil elders zoeken.

Fricties op meso-niveau
Op meso-niveau bij de sportclubs en sportcentra kunnen we constateren dat:
• Er bij zeker de helft van alle clubs tekort is aan goede trainers;
• Dat de opgeleide trainers nog steeds vooral worden ingezet bij hogere teams en betere sporters. Tekenend is de situatie bij voetbalclubs: van de selectieteams senioren heeft slechts 5% geen gekwalificeerde trainer/coach, bij die van pupillen is dat bij een kwart het geval en bij de niet selectieteams zelfs bij 40%.
• In 2010 had nog niet de helft van alle voetbalclubs een HR-beleid voor trainers en bij clubs waar dit wel bestond richtte de aandacht zich vooral op opleiden van trainers en veel minder vaak op werkomstandigheden en behoud.

Fricties op micro-niveau
Op micro-niveau stellen we vast dat:
• De baantjes van trainer/coaches vaak maar klein zijn, vooral bij sportclubs en fitnesscentra, waardoor ze gedwongen zijn om verschillende jobs te combineren;
• Loopbaanmogelijkheden bij deze kleine organisaties vaak beperkt zijn;
• De leden of abonnees steeds meer (persoonlijke) service verwachten.

Goed opleiden wordt nog steeds gezien als de sleutelactiviteit voor een goed functionerende sportarbeidsmarkt voor trainer/coaches. Uit het voorgaande mag echter duidelijk zijn dat er meer nodig is om behoefte en aanbod goed op elkaar te passen.

Assessment als basis voor loopbaanontwikkeling
In deze dynamische en spanningsvolle taakomgeving is het een flinke uitdaging om zich als trainer te ontwikkelen en vooruit te komen. Daartoe moet hij/zij - zowel in de opleiding als daarna - een koers bepalen, een persoonlijke leerroute of ontwikkelingsplan opzetten. Opleiders en werkgevers kunnen dit proces gericht ondersteunen. Daar ligt de directe aanleiding voor de ontwikkeling van het zelf-assessment IKTrainer of TrainerScan door belangenorganisatie NLcoach. Hoe zit deze online-kwaliteitsanalyse voor het handelen van sportleiders nu in elkaar?

Binnen de activiteiten of taken van sportleiders zijn elf clusters onderscheiden die zijn ondergebracht onder vier hoofddimensies van kwaliteit. Voor elk taakgebied zijn criteria en eisen geformuleerd waaraan specifieke taken moeten voldoen, bijvoorbeeld: 'de lessen moeten gevarieerd zijn'. Dit is vertaald in vragen als: 'beheerst de sportleider verschillende manieren om een techniek goed aan te leren?' Deze vragen over de actuele werkwijze van de sportleider zijn gekoppeld aan de competenties opgenomen in de kwalificatiestructuur sport 2003. Omdat de deeltaken en eisen niet voor elk type trainer in dezelfde mate van toepassing zijn, zijn er vijf functietypen onderscheiden en drie kwalificatieniveaus. In de rapportage over het assessment worden scores en aanpak van de zelfbeoordeling van de trainer/coach vergeleken met die van soortgelijke trainer/coaches.

Bij experimenten met de scan in trainersopleidingen groeide de overtuiging dat het beter zou zijn de mogelijkheden tot dialoog over de uitkomsten te versterken. Dat zou beter aansluiten bij de aanpak die in de competentiegerichte opleidingen wordt gehanteerd. Die aanpak daarbij is gebaseerd op de theorie van Kolb over ervaringsleren, waarin proberen, ervaren en reflecteren elkaar afwisselen. Overigens heb ik bij een verkenning van de leerprocessen bij trainer/coaches vastgesteld dat die reflexieve activiteit bij trainers op lagere opleidings- en ervaringsniveaus minder voorkomt. Feedback over iemands acties - of die nu wordt opgedaan als ervaring of door confrontatie met het oordeel van anderen - wordt algemeen als de motor achter leerprocessen en kwaliteitsverbetering beschouwd. Dat er een confrontatie plaats kan vinden met extern oordeel - bijvoorbeeld van een leercoach of een collega uit de club - heeft dus een meerwaarde. Uiteindelijk is door NLCoach en NOC*NSF gekozen voor een doorontwikkeling van het assessment IKTrainer tot een 360 graden feedback aanpak. Bij de Trainerscan360 nodigt de trainer anderen uit ook een oordeel over zijn bekwaamheden te geven. Zij evalueren op dezelfde items en dat levert bijvoorbeeld dit plaatje op.

In het plaatje wordt zichtbaar hoe de bekwaamheden of competenties worden beoordeeld en waar zijn/haar sterkten of zwakten liggen. Soms lopen de oordelen van de trainer/coach zelf (in opleiding) en die van anderen uiteen. Daarover is een nader gesprek zinnig: waar komen deze verschillen uit voort? Zijn ze aanleiding voor leeractiviteiten?

Innovatie dringt niet voldoende door
Ik ben als laatste deel van mijn studie nagegaan hoe de invoering van dit nieuwe hulpmiddel is verlopen. In de praktijk is het assessment IKTrainer door trainer/coaches zo’n tweeduizend keer gebruikt. Dat is toch minder dan verwacht. De Trainerscan360 is zelfs pas sinds kort beschikbaar. Waar heeft dat aan gelegen? Uit de analyse van de invoering blijkt dat de aanpak daarvan op verschillende punten geslaagd is geweest:

• In nauwe samenwerking met de beoogde gebruikers is een uniek – functioneel – instrument ontwikkeld en op gedegen wijze geconstrueerd en gevalideerd. De keuze voor een 360 graden feedback aanpak maakt het assessment bruikbaarder in de gangbare opleidings- en HR praktijk.
• De keuze om het assessment te herzien op basis van de kwalificatiestructuur sport was een belangrijke stap maar is pas bij de Trainerscan360 echt doorgevoerd. In het vak van trainer/coach komt steeds minder de techniek centraal te staan en steeds meer het werken met mensen/individuen binnen verschillende typen werkorganisaties. De herziening van de kwalificatiestructuur in 2012 biedt nieuwe kansen om een actualisering van het assessment door te voeren die op de actuele verscheidenheid in functies aansluit.

De analyse wijst ook op factoren die de invoering hebben belemmerd of minder geslaagd zijn:
• Bij IKTrainer is onvoldoende rekening gehouden met sommige gebruikerseisen; de hoeveelheid tijd en begeleiding die is vereist worden als een belemmering ervaren. Met de ontwikkeling van de Trainerscan360 is dat duidelijk verbeterd. Dat door sommige sportbonden ‘afgeleiden’ zijn gemaakt, eenvoudiger van opzet, onderstreept wel de behoefte aan competentiescans.
• Trainers blijken langs verschillende wegen te leren – door doen, door mentoring, door afkijken, door reflecteren. Een deel van de trainers is echter niet of nauwelijks gericht op doorgaande professionele ontwikkeling, die willen slechts het vereiste papiertje halen. Assessment sluit vooral aan bij hogere functies en kwalificatieniveaus waar trainers meer als reflectieve professionals benaderbaar zijn.
• Bij sportclubs en -centra bestaat nog nauwelijks een leercultuur. Men is al blij als men over voldoende begeleiders beschikt. Als iemand niet voldoet is men eerder geneigd die te vervangen dan te investeren in zijn/haar ontwikkeling. HR-beleid is maar beperkt aanwezig. Voor lokale en regionale ondersteuningsinstanties ligt hier een enorm terrein braak, inhakend op de vraag naar goede leerbedrijven.
• Goed ontwikkelen van hulpmiddelen blijkt (weer eens) niet voldoende; flinke, langdurige inzet op implementatie is essentieel. Door wisselingen en reorganisaties bij de opdrachtgevers NLCoach en NOC*NSF liep dit vast en kwam de aandacht op andere prioriteiten te liggen

Er valt nog een wereld te winnen…
`De juiste mensen op de juiste plaatsen’ krijgen bij de sportbegeleiding van iedere sporter. Die ambitie kan alleen worden waargemaakt als de sportsector er in slaagt:
• Het opleidingsniveau aan de basis te verhogen;
• Opgeleide trainers gerichter in te zetten, daar waar de fundamentals worden geleerd;
• Trainer/coaches ook in de breedtesport een echt loopbaanperspectief te bieden;
• Bij alle sportclubs een breed HR-beleid tot ontwikkeling te brengen waarin de aandacht niet alleen uitgaat naar opleiden en vervangen.

Kortom, er valt voor de een en ander nog wat te doen.

Noot 1: voor meer informatie over het proefschrift 'Excellente trainer/coaches voor excellente sport: ontwikkeling en invoering van een kwaliteitsassessment voor sportleiders'? klik hier

Jo Lucassen is werkzaam als senior onderzoeker bij het Mulier Instituut in Utrecht. Vanaf 2013 werkt hij twee dagen per week gedetacheerd bij KVLO als kwartiermaker. In die functie verkent Lucassen de mogelijkheden tot samenwerking, kennisontwikkeling, kennisdelen en kennisverspreiding van Mulier Instituut en KVLO; de twee organisaties gaan samen vorm geven aan een kennisagenda ‘Goed Leren Bewegen' en werken bovendien samen bij de inrichting van een kenniscentrum.