door: Jonathan van Dongen

In de afgelopen vijftien jaar die ik inmiddels rondloop op de voetbalvelden heb ik als speler en scheidsrechter honderden verenigingen bezocht. Als bondscheidsrechter kom je wekelijks bij een andere club, het bestuur van de thuisvereniging zorgt dan voor de ontvangst. Na afloop is er vaak contact met bestuurders van allebei de verenigingen. Een jaar of drie geleden werd ik naast voetballer en scheidsrechter bestuurslid bij Quick 1888. Sindsdien ben ik steeds meer gaan letten op de samenstellingen van de verenigingsbesturen waar ik kom. 

Op landelijk en internationaal niveau is de discussie over de ondervertegenwoordiging van vrouwen in hoge posities al jaren aan het toenemen. De Technische Universiteit (TU) van Eindhoven ging zo ver dat zij vijf jaar lang alleen vrouwen wilden aannemen op wetenschappelijke posities. De TU Eindhoven besloot hiertoe, omdat zij slechts 14% procent vrouwelijke hoogleraren had. Het College voor de Rechten van de Mens floot de universiteit terug. Het doel was begrijpelijk, het middel te rigoureus.

Hoe staat het eigenlijk met de diversiteit bij bestuurlijke posities in sportorganisaties? Harde cijfers heb ik helaas niet kunnen vinden, slechts een aantal artikelen en masterscripties die dit onderwerp behandelen. Uit mijn eigen ervaringen weet ik dat veel sportbesturen geen afspiegeling vormen van haar leden. In de artikelen en scripties wordt met name gewezen op het belang van zo’n divers bestuur, maar hoe definiëren we diversiteit eigenlijk?

Divers bestuur
Diversiteit is een complex en ambigu begrip, dat blijkt wel uit de verschillende wetenschappelijke omschrijvingen. Als ik verschillende omschrijvingen samenvoeg omvat diversiteit: ras, gender, etniciteit, leeftijd, handicap, seksuele voorkeur, sociaal-culturele en religieuze achtergrond, karaktereigenschappen, competenties en kwaliteiten. In een divers bestuur nemen dus mensen zitting die verschillen op de genoemde onderdelen. 

Een heterogene bestuurssamenstelling heeft uiteenlopende voordelen tegenover een homogene samenstelling. Besturen met meer diversiteit vormen veelal een betere afspiegeling van verenigingsleden. De leden van het bestuur verschillen en hierdoor zal er openlijke discussie plaatsvinden over onder andere de strategie, door de verscheidenheid aan standpunten is het goed denkbaar dat hier meer innovatieve en creatieve ideeën uitkomen dan bij een homogene samenstelling. Bestuursleden zullen in een heterogene samenstelling meer leren van elkaar, want ieder heeft andere competenties. 

Tot slot is het ook belangrijk om een divers bestuur te hebben om de maatschappelijke rol goed te kunnen uitvoeren. Een divers bestuur kent de verschillende groepen leden, de gemeenschap waar zij deel van uitmaakt en straalt een ongekleurde en onbevooroordeelde organisatie uit waar eenieder welkom is. 

Identiteit en netwerken
Ondanks de in de literatuur beschreven voordelen en het bestaan van toolboxen voor de ondersteuning bij bestuurlijke vernieuwing, kennen veel verenigingen geen divers bestuur en willen zij dat soms ook helemaal niet. Bij Quick 1888 vormen wij daar helaas geen positieve uitzondering op. De angst om de clubidentiteit te verliezen kan een argument zijn om bepaalde groepen juist buiten de bestuurskamer te houden. Deze groepen mensen mogen wel sporten bij de vereniging, maar als ze op bestuurlijk niveau inbreng willen leveren komt het te dichtbij. 

Een andere mogelijke oorzaak van het gemis aan diversiteit is de manier waarop huidige bestuurders een vacante positie invullen. In veel gevallen wordt er geen openlijke vacature geplaatst, maar binnen het netwerk van de huidige bestuurders een nieuwe bestuurder gezocht. Hierdoor blijft de kring gesloten en de macht bij dezelfde groep mensen. Leden kunnen natuurlijk via een ledenvergadering invloed uitoefenen, maar de afstand tot een bestuur kan dermate groot zijn dat de leden weinig tot geen zicht hebben op wat het bestuur uitvoert en hoe zij invulling geeft aan het personeelsbeleid. 

Het is overigens ook niet vreemd dat binnen verenigingen vaak gekozen wordt voor dit soort oplossingen zoals het zoeken van nieuwe bestuurders binnen de eigen kring. De competenties van het nieuwe bestuurslid zijn al bekend, de huidige bestuurders weten dus waar ze aan toe zijn. Daarnaast blijft de homogeniteit van de groep intact en daarmee de cohesie binnen het bestuur. Door deze keuze is het risico op een tegenstrijdige denkwijze en daarmee andere koers klein. 

Goede bestuurders daarentegen zoeken juist niet alleen gelijkgestemden, maar mensen met een andere visie. Hierdoor ontstaat er discussie en vanuit die discussie kan er vooruitgang geboekt worden voor de organisatie. Door de verschillende geledingen binnen de vereniging een stem te geven op bestuursniveau, kan er tevens meer eigenaarschap ontstaan bij die groepen. De groepen leden voelen zich gehoord en zullen daardoor meer open staan om bij te dragen aan het organiseren van de vereniging. 

Voetbalbond en diversiteit
Niet alleen sportverenigingen vinden het lastig om een divers bestuur aan te stellen of zien daar überhaupt het belang niet van in. Ook bij de voetbalbond, die het belang wel inziet, is de diversiteit ver te zoeken. Neem als voorbeeld de ledenraad. De dertig vertegenwoordigers van het amateurvoetbal. Dat zijn dus de vertegenwoordigers van 1,2 miljoen leden, 3.000 duizend verenigingen en 400.000 vrijwilligers. Zonder dat hier de inzet van die dertig leden van de raad tekortgedaan wordt, valt het op dat het negenentwintig heren zijn en één dame. 

Op andere belangrijke onderdelen naast geslacht - denk aan etniciteit en leeftijd - blijft de diversiteit ver achter of is die er zelfs niet. Dat de raadsleden uit alle windstreken komen, verschillende kwaliteiten en competenties zullen hebben, maakt niet alles goed. Een ledenraad hoort een afspiegeling te vormen van haar leden. De voetbalbond is natuurlijk afhankelijk van de mensen die zich verkiesbaar stellen, maar de bond kan wel sturen op diversiteit. 

Verscheidenheid is kracht
In eerdere bijdrages schreef ik over diversiteit en vrijwilligersbeleid. Nu komt dat dus samen. Zie de verscheidenheid aan mensen binnen de bestuurlijke organisatie als kracht op zich. Maak die verscheidenheid productief door van elkaar te leren en open te staan voor elkaars visies. Maak bestuursposities aantrekkelijker, hiervoor kunnen de tips gebruikt worden die ook vermeld worden op deze website, maar om groepen aan te spreken die nu ondervertegenwoordigd zijn is er meer nodig. 

Bestuursposities worden weinig ingevuld door twintigers, dertigers en veertigers, vrouwen en mensen met een migratieachtergrond, terwijl zij wel tot de groepen behoren die nieuw licht kunnen schijnen op de wijze waarop verenigingen bestuurd worden. Daarnaast kunnen zij de groepen sporters mogelijk beter vertegenwoordigen, want ze sporten zelf vaak nog. Voor deze groepen is het met name belangrijk dat ze weten waar ze aan toe zijn, het niet te veel tijd kost, mogelijk een kleine vergoeding oplevert (in ieder geval niets kost) en ze de ruimte krijgen zich te ontwikkelen in zo’n positie. 

Bij Quick 1888 kreeg ik wel die ruimte, maar dat ging zeker niet vanzelfsprekend. Zeker in het eerste jaar werd er vreemd opgekeken naar zo’n jong bestuurslid. Dat horen oudere ‘wijze’ mannen te doen met veel ervaring. Nu kijken mensen van buitenaf alleen nog vreemd op, binnen Quick weten ze wat ze aan mij hebben. Het is best vreemd dat we er wel altijd vanuit gaan dat mannen van middelbare leeftijd automatisch goede bestuurders zijn, maar mensen die daar van afwijken zich extra moeten bewijzen. Dat is tenminste mijn persoonlijke ervaring, waarbij ik mij goed kan indenken dat veel andere jongvolwassenen afgehaakt waren. Mede hierdoor vind ik dat we echt kritisch moeten kijken naar onze bestuurssamenstellingen in de sportwereld, uit de defensieve houding moeten stappen en op bestuurlijk niveau ruimte moeten geven aan een diversiteit van mensen. 

De tekeningen zijn afkomstig van Back to Basics, een beweging die zich als doel stelt om sportverenigingen sterker te maken en hen een duurzame toekomst te bieden. De tekeningen zijn gemaakt door John Körver van Kurf Cartoons, zie zijn website voor meer werk van zijn hand.

Jonathan van Dongen (1997) is student Bestuurskunde aan de Radboud Universiteit, jeugdvoorzitter bij Quick 1888, scheidsrechter in het Talententraject Betaald Voetbal bij de KNVB en betrokken bij de organisatie van de COVS, de Centrale Organisatie van Voetbal Scheidsrechters.