Op zoek naar... de belofte van commitment

door: Adri Broeke

Om verder te komen in de sport zelf is naast talent veel toewijding vereist. Zonder de nodige opoffering kom je in de (team)sport niet ver. Het op zich talentvolle Oranje-elftal ging onder meer bij gebrek aan commitment tijdens het EK 2012 roemloos ten onder. Voor het leveren van (top)prestaties in sport en werk wordt dit moeilijk grijpbare fenomeen als onmisbaar beschouwd. De vraag is: wat is commitment en hoe krijg je er genoeg van?

Bij gebrek aan copy schreef managementconsultant Gyuri Vergouw in 2006 los uit de pols een kort verhaaltje over het verschijnsel commitment op zijn weblog www.1minutemanager.nl. Het groeide uit tot het meest gelezen artikel. Meer dan 150.000 bezoekers bekeken het. Inmiddels is het onderwerp uitgegroeid tot een volwassen managementconcept. Een gedegen boek is er echter tot op heden niet over verschenen. Met 'Commitment' heeft Vergouw daar een eind aan willen maken.

Het uit de jaren negentig van de vorige eeuw stammende drie componenten model van Meyer en Allen wordt in zijn boek als leidraad gehanteerd. Met behulp van een op dit model gebaseerde vragenlijst wordt inzichtelijk waarom medewerkers al dan niet loyaal zijn aan het een organisatie. De affectieve component scoort hoog als iemand min of meer verliefd is op de organisatie en daar zelf ook graag werkt. Men spreekt in zo'n geval van 'want to'-betrokkenheid. De calculatieve of continuïteitscomponent geeft een hoge uitslag bij mensen die het werk als een 'moetje' beschouwen . Er is dan sprake van 'have to'-betrokkenheid. Vind je het als je noodzakelijke plicht om bij een organisatie te (blijven) werken - bijvoorbeeld omdat je er als persoon veel aan te danken hebt - dan scoor je vooral op de normatieve component (ofwel 'ought to'-betrokkenheid). Gebruik de in het boek bijgevoegde vragenlijst eens voor uw eigen sportclub. Gegarandeerd dat de scores op betrokkenheid en binding bij de bestuurders, vrijwilligers en betaalde trainers aanzienlijk blijken te verschillen.

In zijn inhoudelijke speurtocht naar het wat en waarom van het fenomeen ontdekte Vergouw dat commitment bestaat uit een samenspel van vier B's: betrokkenheid, bevlogenheid, binding en bezieling.
 
Bij betrokkenheid gaat het om het tonen van toewijding en onderlinge loyaliteit bij het nastreven van gezamenlijke doelen. Bevlogenheid is het nieuwe toverwoord in personeelsmanagementland. Bevlogen mensen zijn intrinsiek gemotiveerd en bruisen van enthousiasme en energie. Binding heeft betrekking op de behoefte om je in een organisatie als lid van een gemeenschap te voelen. Deze medewerkers of managers identificeren zich sterk met de kernwaarden van de betreffende organisatie. Bezieling tenslotte duidt op het aspect van zingeving. Mensen voelen zich geïnspireerd door de immateriële kant van het werk.

De maatschappelijke betrokkenheid en reputatie van de organisatie spelen daarbij een grote rol. Onderzoek wijst uit dat bedrijven en instellingen met betrokken en bevlogen medewerkers en leidinggevenden productiever zijn, minder ziekteverzuim kennen en gemiddeld een hogere omzet halen. Gecommitteerde mensen presteren niet alleen zelf beter, maar hun enthousiasme werkt bovendien aanstekelijk en zet ook anderen aan tot betere prestaties. Passie is verliefdheid. Engagement is de verloving. Commitment is als een huwelijk. Een vastlegging van beloften om naar elkaar toe de vier B's in concreet gedrag om te zetten. In voor- en tegenspoed. Vrijwillig, maar zeker niet vrijblijvend.

Lessen uit de wereld van de(team)sport
De legendarische American Football-coach Lombardi verwoordde het kernachtig: 'Individueel commitment aan een groepsinspanning, dat is wat een team doet werken'. In het bedrijfsleven wordt veel gekeken naar de sportwereld als we het over teamgeest en wederzijdse opoffering hebben. De les van de meeste kampioenenmakers onder de topcoaches is even simpel als helder: maak onvoorwaardelijke keuzes, focus op één missie, coach spelers naar een robuuste wedstrijdmentaliteit en maak winnaars van ze. Iets anders telt niet.

Dit soort lessen uit de sport zijn - aldus Vergouw - overigens niet een-op-een te vertalen naar teams in het bedrijfsleven of bij de overheid. Daar zijn - in tegenstelling tot de sportwereld - de doelen en de daarop afgestemde taken niet zo eenduidig gericht op winnen. Veel oud-topsporters die een carrière nastreven buiten de sport lopen dan ook menigmaal stuk op de meerduidige en vaak complexere besluitvorming in private of (semi-)publieke organisaties. Bovendien speelt de affectieve component normaliter in werkteams een belangrijker rol dan in primair op resultaat gerichte sportteams.

Toch wordt door de auteur de succesvolle aanpak van bondscoach en later technisch directeur honkbal Robert Eenhoorn als inspirerend voorbeeld opgevoerd. Onder zijn op Amerikaanse leest geschoeide aansturing werd het Nederlands honkbalteam meermalen Europees kampioen en drong het met het behalen van het wereldkampioenschap in 2011 door tot de wereldtop. 'Toen ik bij de New York Yankees speelde kon ik niet met alle andere spelers even goed opschieten, maar je zorgde er wel voor dat je samen presteerde', stelt Eenhoorn in een verhelderend interview over teammanagement en commitment. 'In Nederland eten we als team met elkaar, in Amerika krijg je als speler elke dag etensgeld. Zoek het zelf maar lekker uit, ga de stad maar in'.

Uit zijn verhaal blijkt dat in de professionele Amerikaanse benadering alles draait om de toewijding aan de concrete uitvoering van de aan het individu toebedachte taak. Wie niet voor de extra mile gaat, valt af. Zeker, dit werkt als de taken - zoals bij honkbal - helder te beschrijven zijn. Dat is echter lang niet altijd en in elke (werk)situatie het geval. Ook voor het fenomeen binden en boeien van mensen geldt: 'one best way of no best way, that's the question'.

De balans tussen controle en commitment
In onze ogen is de identificatie met het bedrijf die veel Aziatische werknemers en managers vertonen 'over de top'. Het werkethos van Duitsers waarderen we aantoonbaar anders dan dat van bijvoorbeeld Grieken. Heeft een compleet andere manier van - cultuurgebonden - aansturing effecten op de mate waarin managers en medewerkers gecommitteerd zijn? Vergouw geeft duiding aan de verschillen tussen de zogenoemde Rijnlandse (Nederland, Duitsland, Scandinavië) en Angelsaksische (Engeland, Amerika, Australië) landen.

Enerzijds zoeken managementauteurs naar zaken als passie, verbinding, intrinsieke motivatie en dienstbaar leiderschap. De focus ligt hier op humanresource management; op mensen motiveren, stimuleren en ontwikkelen. Medewerkers worden binnen de Rijnlandse werkcultuur vanuit de commitment-benadering aangestuurd. Men stuurt vooral op vakmanschap en focust op binding en betrokkenheid. Commitment(verhoging) wordt gezien als een veroorzaker van successen en resultaten. Medewerkers zijn van binnenuit gemotiveerd om zich in te zetten voor de organisatie. Vakmensen verdienen vertrouwen en geef je professionele ruimte.

Anderzijds is er de op productiviteit gerichte managementschool, die zich richt op protocollen, cijfers, formats, en prestatieafspraken. De focus ligt op riskmanagement; op scorecards, voorschriften en monitoren. Vanuit dit Angelsaksische model richt men zich vanuit de control-benadering op nauwkeurig omschreven concrete handelingen. Nu gelden de organisatiedoelen als norm. Je presteert volgens de opgelegde norm. Betrouwbaarheid en plichtsgevoel zijn van groot belang. Standaardisatie leidt tot (hogere) kwaliteit denkt men. Commitment(verhoging) is de uitkomst van de strakke verticale sturing. De focus ligt op bevlogenheid en bezieling.

Controle zonder (vrijwillig) commitment werkt niet. Het omgekeerde overigens ook niet.
Het na WOII als zaligmakend binnengehaald Amerikaans sturingsmodel heeft zoals bekend de afgelopen decennia ook in ons land bij een (klein) deel van de managers en medewerkers jammer genoeg vooral tot vormen van pseudo-commitment geleid. Bij schoolbesturen, woningcorporaties, financiële instellingen, de vleesindustrie en niet de vergeten in de (regionale) politiek werden de maatschappelijke betrokkenheid en morele integriteit overvleugeld door persoonlijk gewin en zelfverrijking.

Werk aan de winkel
Zonder een deugdelijk 'moreel kompas' kan de belofte van betrokkenheid en bevlogenheid onmiskenbaar desastreuze gevolgen hebben. Vergouw houdt zich zowel wat betreft de morele waarden als de onderliggende psychologische mechanismen op de vlakte. De aanpak van het veelkoppige commitment-vraagstuk schuilt volgens hem in de ketengedachte. In de verschillende hoofdstukken van het boek wordt met het oog hierop telkens een schakel uit de keten besproken. Alle schakels - van leiderschap en strategie tot teamwork en persoonlijke moraal - zijn bij de oplossing van praktijkproblemen min of meer van betekenis. Er bestaan geen kant-en-klare stappenplannen om controle en commitment in organisatieverband of het persoonlijke leven in balans te krijgen en houden.

Wel is een aantal persoonlijkheden te benoemen die voor veel 'gewone' mensen als u en ik als een rolmodel van gecommitteerd zijn dienen. Nelson Mandela, Mahatma Gandhi, Steve Jobs en Michael Jordan bijvoorbeeld. Allen zijn ergens voor 'gegaan' zonder een uitgestippeld plan. Toch volgden ze ieder op hun eigen terrein een pad waarvan achteraf bezien nauwelijks werd afgeweken. Opofferingen hoorden standaard bij de gekozen weg. Hun hele leven stond in het teken van één - weliswaar complexe - waardevolle hoofdactiviteit: vrijheidsstrijd; geweldloos verzet; innovatief ondernemerschap en topsport. Committeren is het consequent maken van keuzes.

Toch wel enigszins als mosterd na de maaltijd komen in de laatste hoofdstukken van het boek min of meer 'uit de losse pols' concrete aandachtspunten en opdrachten uit de hoge hoed. Door de vele tekstueel - inhoudelijke herhalingen en de nogal oppervlakkige persoonlijke analyse - en actielijstjes krijgt dit laatste deel - net als in 2006 - naar mijn oordeel ongewild een hoog 'gebrek aan copy'-gehalte. Begin vorig jaar maakte Vergouw de afspraak met zichzelf om binnen een jaar dit boek te schrijven, op tijd af te ronden en te proberen daarbij het beste in zichzelf naar boven te halen. Afspraak is afspraak. Of het een gedegen boek is geworden, betwijfel ik. Ik mis in deze publicatie de hem zo kenmerkende bevlogenheid en bezieling uit vorige boeken. Oordeelt u zelf.

Leestip:
Vergouw, Gyuri (2013). Commitment. De belofte van betrokkenheid en bevlogenheid in organisaties. Amsterdam: Uitgeverij Boom Nelissen.

Adri Broeke (1946) verdiende de kost als bollenpeller, bakkersknecht, gymleraar, beroepsopleider, consultant, lector en als onderzoeker. Op 25 maart 2010 is hij gepromoveerd. De titel van zijn proefschrift: ‘Professioneel Sportmanagement Vernieuwen’. Zijn favoriete boek is: ‘De A.F.C.’ers’ van J.B. Schuil.