Skip Navigation LinksHome-Achtergronden-De Sport Recordings-Item

Begeleiding essentieel bij invullen van participatiewet 1 december 2015

De-Sport-Recordings175De Sport Recordings
In De Sport Recordings gaan werknemers en werkgevers in een serie bijeenkomsten over diverse thema’s in gesprek met elkaar en deskundigen, om input te vergaren ter verbetering van de arbeidsvoorwaarden in de sportsector.

De Sport Recordings worden georganiseerd in opdracht van ‘Samen Presteren’, het in 2013 opgerichte arbeidsmarktfonds in de sport, een samenwerking van de werkgevers- en werknemersorganisaties in de sport: de WOS, FNV Sport, De Unie en CNV Dienstenbond.


 

door: Leo Aquina | 1 december 2015

“We doen enorm ons best om mensen met een beperking aan het sporten te helpen, maar in de sportsector werken weinig mensen met een beperking”, constateert Ronald Veldman, die zich bij de WOS (Werkgevers in de Sport) bezighoudt met de CAO Sport. Medewerkers van diverse sportbonden zijn op Manege Rijnenburg in Nieuwegein bijeen om te spreken over de manier waarop de sportsector met werkervaringsplaatsen invulling kan geven aan de participatiewet. Deze wet, die per 1 januari 2015 in werking trad, moet zoveel mogelijk mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan werk helpen. Er is werk aan de winkel in de sport. “Begeleiding is essentieel”, vertelt gastspreker en oud-hockeyinternational Miek van Geenhuizen.

De participatiewet laat het initiatief om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan werk te helpen in eerste instantie aan de markt. Pas als het de werkgevers in Nederland niet lukt om de in de wet vastgelegde aantallen te halen, treedt een quotumwet in werking. “Op dat moment worden individuele werkgevers verplicht om een bepaald percentage werknemers met een beperking in dienst te hebben”, vertelt Frederike van Oostveen. “Maar dat gebeurt op zijn vroegst in 2017.” Van Oostveen is adviseur participatiewet bij het Advies, informatie, netwerk voor werkgevers.

Terughoudende sportsector
De sportsector is terughoudend bij het invulling geven aan de Participatiewet, constateert Veldman. “We zijn een relatief kleine sector. De grote organisaties pakken het vaak zelf op, maar kleine organisaties nauwelijks. Zij hebben hulp nodig.” Van Oostveen constateert net als Veldman dat de sportsector afwachtend is: ”Ze komen niet in rijen aankloppen, maar gelukkig zijn er ook veel voorbeelden van werkgevers die er wel degelijk mee aan de slag gaan.”

XL41-SportrecordingsParticipatiewet-1

"Iedereen weet dat voor deze mensen een ander verwachtingspatroon geldt. Ze hebben ook de vrijheid om naar huis te gaan als de druk ze te hoog wordt."

Voorbeeld van een organisatie die wel aan de slag ging om mensen met afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk te helpen, is de hippische sportbond (KNHS). “Wij stellen plekken beschikbaar en via de GGZ komen er mensen om bij ons”, vertelt Selma Schreuder van de KNHS. “De mensen zijn niet bij ons in dienst, maar ze werken bij ons op het terrein. Iedereen weet dat voor hen een ander verwachtingspatroon geldt. Ze hebben ook de vrijheid om gewoon naar huis te gaan als de druk ze te hoog wordt. Ze werken in het onderhoud, grasmaaien, schilderen, dat soort zaken. We doen dat deels vanuit een gevoel van maatschappelijke verantwoordelijkheid, maar deels ook omdat deze mensen echt iets voor ons kunnen betekenen.”

Fiscale gevolgen
De KNHS heeft afspraken met de Gemeente en de GGZ, waardoor zij zelf geen omkijken hebben naar de administratieve rompslomp die dergelijke arbeidstrajecten komt kijken. Judith van Vlijmen van Pensioenfonds Zorg en Welzijn weet als HR Adviseur veel over de fiscale gevolgen van dergelijke dienstverbanden. Zij werkt aan handvatten waarmee werkgevers in de sport de administratieve hobbels bij dit soort arbeidstrajecten kunnen nemen.

“Voor het invullen van dit soort werkplekken kun je geen waterdicht systeem bedenken”, vertelt zij. “Het gaat er altijd om hoe je iemand inzet, werk je met onkostenvergoedingen, wat is de vergoeding voor arbeid? Er hangen steeds weer verschillende fiscale plaatjes aan de invulling. Je moet bijvoorbeeld goed kijken met wat voor type dienstbetrekking je te maken hebt. We werken aan een uitbreiding van het stroomschema ‘Bepaal arbeidsrelatie’ op www.sportwerkgever.nl om hier meer inzicht in te geven.”

Verdringing
Wanneer werkgevers via werkervaringsplekken (waaronder stages) mensen gebruiken om allerlei klussen binnen hun organisatie te doen, ligt het gevaar van verdringing op de loer. Het kan daarbij bijvoorbeeld gaan om net-afgestudeerden die niet aan het werk geraken. Worden er op die manier geen reguliere werkplekken op een goedkopere manier ingevuld? Wanneer is er nu sprake van een stage, wanneer spreken we van een werkervaringsplaats? Van Vlijmen geeft aan dat daar geen hard wettelijk onderscheid tussen is.

"Iemand die een reguliere werkplek binnen een organisatie opvult, komt geen werkervaring opdoen"

"Het gaat er vooral om wat voor afspraken je met iemand maakt. Wat komt iemand bij een organisatie doen? Iemand die een reguliere werkplek binnen een organisatie opvult, komt geen werkervaring opdoen. Als je iemand met een WW-uitkering werkervaring op laat doen, is dat ook vaak lastig want zo iemand heeft sollicitatieplicht via UWV en moet dus beschikbaar blijven voor een baan.”

Iedere gemeente eigen regels
Ad van der Vlugt van het Werkgeversservicepunt Groot-Amsterdam geeft aan dat iedere gemeente op dit gebied zijn eigen regels heeft: “Er is wel een wettelijk kader. Daar staat bijvoorbeeld in dat gemeenten mensen kunnen vragen een bepaalde tegenprestatie te leveren voor hun uitkering. De gemeente Amsterdam heeft bijvoorbeeld een regeling waarbij mensen een leerstage mogen doen met behoud van uitkering. Er wordt een leerwerkplan gemaakt en we toetsen of een plek boventallig is, waardoor er geen verdringing kan ontstaan. Afshin Towhidi van CNV Dienstenverbond en bestuurslid van Samen Presteren, benadrukt wat het doel van een werkervaringsplek zou moeten zijn: “Het gaat er niet om dat je bij een werkgever in dienst komt, maar dat je cv aantrekkelijker wordt voor werkgevers.”

Naast de fiscale hobbels en de wettelijke kaders waar werkgevers mee te maken krijgen als zij invulling willen geven aan de participatiewet, ligt de grootste uitdaging misschien wel in de eigen organisatie. Van Oostveen noemt intern draagvlak:

"Wij hebben een dame met een rolstoel in dienst. We hebben haar ingezet om de onbekendheid met participatiemogelijkheden bij werkgevers weg te nemen"

“Als één persoon binnen een organisatie dit wil, betekent dat nog niet dat iedereen erop zit te wachten. Zorg er dus eerst voor dat je intern draagvlak krijgt. Werknemers weten vaak helemaal niet wat de mogelijkheden zijn.” Die onbekendheid zorgt er vaak voor dat er uiteindelijk niets gebeurt. Towhidi: “Dat is jammer. Wij hebben bijvoorbeeld een dame met een rolstoel in dienst en we hebben haar ingezet om de onbekendheid bij werkgevers weg te nemen. Werkgevers willen wel, maar ze zijn bang voor alles wat ze te wachten staat en vaak valt dat best mee.”

Danny de Ruiter van het Nederlands Handbalverbond beaamt dat: “Wij krijgen ook verzoeken van mensen uit de handbalwereld die graag een werkervaringsplek willen, maar daar doen we tot nu toe niets mee, want we weten niet goed wat we ermee moeten. Enerzijds moeten we intern kijken we wat voor taken zo iemand dan uit moet voeren, maar anderzijds vinden we ook dat zo iemand recht heeft op begeleiding.”

XL41-SportrecordingsParticipatiewet-2Begeleiding
Die begeleiding is een andere hobbel. Hoewel de Participatiewet niet van toepassing was op Miek van Geenhuizen had zij toen zij stopte met tophockey om andere redenen ook een behoorlijke afstand tot de arbeidsmarkt. “Ik was ooit begonnen aan de opleiding tot mondhygiëniste. Dat heb ik wel afgemaakt, maar daar lag eigenlijk mijn interesse helemaal niet.”

“Tijdens mijn topsportcarrière was ik verder eigenlijk helemaal niet bezig met de loopbaan daarna, maar in 2009 stopte het voor mij heel abrupt bij het Nederlands Elftal en dat was best een harde landing. Ik ben om mij heen gaan kijken en via NOC is er een mooi programma 'Goud op de werkvloer’ om oud-topsporters te begeleiden in hun maatschappelijke carrière. Daar heb ik aan meegedaan en via een aanvullende marketingstudie kwam ik terecht in het bedrijfsleven. Op dit moment werk ik als projectmanager communicatie bij Coca-Cola en daar heb ik enorm veel begeleiding. Hiervoor heb ik bij twee andere banen gehad en daar was het veel minder. Ik was tophockeyer geweest, dan weet je dus niet automatisch hoe je een goede e-mail op moet stellen of waar je printerinstellingen zitten. Begeleiding is essentieel.”

"Je maakt mensen heel blij als je ze in dienst neemt. Ik ben blij met de kans bij Coca-Cola. Je moet als werkgever de tijd en mankracht hebben en tijd nemen om begeleiding aan te bieden. Ik heb het twee keer niet gehad en nu wel, dat is een wereld van verschil. Als je compleet in een nieuwe wereld terecht komt heb je eigenlijk geen idee wat er gebeurt."

Inspiratie voor werkgevers
Het voorbeeld van Miek (en veel andere ex-topsporters die nu aan het werk zijn) dient ter inspiratie voor werkgevers. Zij zijn geen doelgroep van de participatiewet, maar topsporters zijn wel een voorbeeld van werknemers die aan de ene kant begeleiding nodig hebben en aan de andere kant ook direct waardevolle capaciteiten meebrengen, zoals doorzettingsvermogen en resultaatgerichtheid. Dat kan zeker ook opgaan voor de doelgroep van de participatiewet.

"Wij bieden mensen die uit de bijstand komen altijd jobcoaching aan"

Ook bij het re-integreren van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt is die begeleiding van levensbelang, constateert Van der Vlugt van het Werkgeversservicepunt Groot-Amsterdam:

“Daarom bieden wij mensen die uit de bijstand komen altijd jobcoaching aan. Er wordt vanuit het servicepunt iemand aan een medewerker gekoppeld en samen gaan ze kijken wat de knelpunten zijn. Het gaat niet alleen om mensen met een fysieke of psychische beperking maar ook om mensen met allerlei maatschappelijke problemen, zoals bijvoorbeeld grote schulden. Die begeleiding kan dus ook op allerlei vlakken plaatsvinden. Vaak is gewoon een tijdje meewerken en praten al heel zinvol. We hadden laatst een meisje bij de Zeeman, waar de jobcoach gewoon een tijdje mee heeft geholpen met onderbroeken vouwen. Zo kom je meer te weten en kan je iemand beter begeleiden.”

Netwerken
De koppeling tussen mensen en organisaties is ook belangrijk. Van der Vlugt heeft daar de nodige ervaring mee. Hij benadrukt het belang van netwerken en noemt als voorbeeld sportverenigingen. “Ik weet dat sportverenigingen vaak weinig geld hebben en er moet altijd veel gebeuren. Als zo’n vereniging nu eens een boel van die taakjes in een functie vat en iemand een werkervaringsplek aanbiedt, kun je van daaruit verder. Verenigingen zijn per definitie netwerken en op deze manier kan je zo’n netwerk beschikbaar maken voor werkzoekenden.”

Van Oostveen beaamt het belang van netwerken. “Als je via je eigen organisatie, zoals een sportvereniging, mensen niet aan het werk kunt helpen, kan dat wellicht wel via leden, sponsoren, leveranciers noem maar op. Daar ligt dus een grotere kans voor de sportsector dan dat we zelf denken."

“Ook het nut van de mogelijkheden in de organisatie van grote sportevenementen moet niet worden onderschat”, zegt Annemarie van de Horst. In het KNVB Talent Team houdt zij zich onder andere bezig met de bemensing van de organisatie van het EK Vrouwenvoetbal in Nederland in 2017. Het afbakenen van het verschil tussen een vrijwilliger en een werkervaringsplaats is daarbij essentieel. Iets waar veel organisaties nu nog mee worstelen.

"Kijk niet alleen naar je reguliere functies. Sommige mensen halen dat niveau gewoon niet. Creëer dus ook nieuwe functies"

Werkgevers moeten daarnaast kritisch kijken naar de inrichting van hun werkprocessen. Wellicht ontstaat er door aanpassing van de processen ruimte voor mensen met andere competenties. Van Oostveen: “Kijk niet alleen naar je reguliere functies. Sommige mensen halen dat niveau gewoon niet. Creëer dus ook nieuwe functies. Neem bijvoorbeeld het Slotervaartziekenhuis. Daar gingen de verpleegkundigen altijd de mensen ophalen. Door dat proces anders in te richten, hebben ze een functie gecreëerd voor mensen die alleen die patiënten op moeten halen. Daardoor hebben zo ook weer minder verpleegsters nodig.”

Kritische blik
Veldman onderkent het belang van die kritische blik ten opzichte van de eigen organisatie en neemt daarbij zelf ook het initiatief. “Wij denken na over het toevoegen van referentiefuncties aan de functieniveaumatrix en ik neem als huiswerk zeker mee om daarbij ook naar dit soort functies te kijken.”

Kennisuitwisseling tussen de verschillende werkgevers in de sport en samenwerking bij het invullen van functies is ook van belang, want duidelijk werd zeker dat veel organisaties de mogelijkheden graag onderzoeken. Zij worden echter vaak nog afgeschrikt door een woud aan opties en regels, of ze hebben geen zicht op de financiële haalbaarheid. Ervaringen delen helpt daarbij, zo is gebleken.

Voor meer informatie: www.awvn.nl

« terug

Reacties: 0

Reactie toevoegen

Naam*
E-mailadres*
Reactie*
Stuur mij een e-mail als er een nieuwe reactie wordt geplaatst